Как избежать кризиса кадров в ресторане. Рассказываем о трех важных этапах
Из-за коронавирусных ограничений рестораторы терпят убытки, поэтому урезают премии и снижают зарплаты. Начались локдауны, и сотрудники уходят с работы в поисках достойной постоянной оплаты. Даже меняют специализацию. Количество вакансий в общепите увеличивается, при этом соискателей все меньше — сейчас на одно место претендуют всего два человека. В статье расскажем, как избежать увольнений и создать мотивированный коллектив.
Почему сотрудники увольняются
Вот 5 основных причин, почему уходят сотрудники: смены в масках и перчатках из-за COVID-19, низкая зарплата при тяжелой работе, недостаток мотивации, нет доплат за дополнительную работу и неофициальное трудоустройство.
Вынуждены носить маски и перчатки всю смену. Роспотребнадзор выпустил рекомендации для общепита в 2020 году и пояснил, как заведения должны работать при коронавирусе. Теперь работодатели обязаны соблюдать меры защиты. Если этого не делать, Роспотребнадзор выпишет штраф до 300 тысяч рублей или закроет заведение. Из-за этого сотрудники по 12 часов носят маски и перчатки. Это неудобно и может вызвать проблемы со здоровьем, например затрудненное дыхание или обострение аллергии.
Получают низкую зарплату. Из-за пандемии работодатели экономят на зарплате сотрудников — снижают оплату, убирают премии и доплаты. Из-за этого сотрудники находят более прибыльную работу в других заведениях или меняют профессию. Если нет возможности поднять зарплату, лучше заранее обговорить это с персоналом и объяснить причину. Например, вы понизили ставку, чтобы никого не увольнять. Так сотрудники поймут, что вы хотите сохранить им работу, и войдут в положение. «Ограничения, закрытия, сокращения — от волны к волне ковида работники ресторанной сферы понимали, что отрасль слишком сильно штормит. И уходили из ресторанов. Что немудрено: людям надо было кормить семьи, платить кредиты, снимать квартиры… а тут — никакой уверенности ни в стабильной зарплате, ни в завтрашнем дне».
— Сергей Миронов, основатель Мясо&Рыба, Президент Союза управляющих ресторанами России, Сопредседатель совета КМСП, Омбудсмен по ресторанному бизнесу Москвы и МО Не хватает мотивации. На мотивацию в основном влияет премия. Но если нет средств материально поощрять сотрудников, можно ввести нематериальную поддержку. Например, бонусы за хорошую работу, дополнительный выходной, символический подарок — книгу, интересный курс, билет в театр или кино.
Выполняют дополнительные обязанности бесплатно. Из-за нехватки кадров сотрудники выполняют дополнительные обязанности. Например, официанты убирают зал, повара моют посуду. Иногда работодатели считают, что это нормально, и не платят за дополнительную работу. Такой подход изматывает сотрудников, поэтому они увольняются.
Работают неофициально. На должность официанта чаще всего идут студенты. Работодателю невыгодно устраивать такого сотрудника официально — он может в любой момент уволиться, тогда придется срочно искать замену. Однако те, кто работают неофициально, сталкиваются с проблемой — нет льгот, страховки, соцпакета. Поэтому уходят с работы и устраиваются в другие заведения по трудовому договору.
Давайте персоналу несколько перерывов по 10 минут — тогда сотрудники отдохнут от маски
Что делать, чтобы сотрудники оставались в команде
Кризис сильно повлиял на ресторанный бизнес: нет средств, чтобы платить зарплаты и дополнительно мотивировать работников — из-за этого сложно их удержать. Чтобы персонал не увольнялся, нужно наладить работу на каждом из трех этапов: подбор персонала, адаптация и развитие.
1. Этап подбора
Иногда работодатель старается в спешке закрыть вакансию, из-за этого в ресторан приходит сотрудник, который не соответствует должности. Он не разделяет корпоративные ценности, не ведет ресторан к цели.
Перед тем как опубликовать вакансию, нужно составить профессиограмму — это система признаков, которая описывает профессию. Это своеобразный портрет работника — в него включены нормы, требования и характеристики будущего сотрудника.
Например, вы ищете бармена. Вот как можно составить его портрет:
Он работает 2/2 с зарплатой от 35 тысяч в месяц, подает напитки и блюда, умеет пользоваться кассой.
После обучения знает все позиции бара, делает коктейли.
Он коммуникабельный, доброжелательно настроен к гостям и умеет работать в команде.
Знает английский язык, потому что к вам часто заходят иностранные гости.
Чем подробнее портрет, тем легче подобрать подходящего сотрудника, поэтому вакансия должна быть точной — укажите, по какому договору трудоустраиваете, оплачиваете ли дополнительную работу
2. Адаптация сотрудников
На этом этапе увольняются чаще всего. Новому сотруднику сложно освоиться самостоятельно — лучше разработать универсальную программу адаптации. Например, стажировка и наставничество с аттестацией. Процесс может занять 2−3 недели.
Познакомьте нового сотрудника с коллегами и назначьте наставника. Наставник — тот, кто сможет обучить навыкам и нюансам работы в заведении. Таким человеком может быть любой сотрудник, который уже давно работает в заведении, соблюдает стандарты и держит качество на высоте. Он знает правила и способен обучить другого взрослого.
Сделайте адаптацию нескучной. Зубрежка стандартов и методичек не погрузит новичка в работу. Наставник может разделить адаптацию на несколько этапов:
Ввести в курс дела — это может быть мини-лекция по правилам работы и ценностям компании, инструкции.
Показать, как выполнять работу — встречать гостей, сервировать стол, принимать заказ.
Наблюдать за работой стажера, контролировать и исправлять ошибки. Например, можно придумать ролевую игру, когда наставник выполняет роль гостя, а стажер принимает его в зале или за баром — в зависимости от должности.
Провести аттестацию — она покажет, насколько стажер готов к работе.
Если не выстроить внутренние процессы в заведении, сотрудники будут уходить, а репутация — страдать. Ресторан, где нет четких процессов, не соблюдает условия для работников в коллективе — психологические и физические. Дедовщина в заведении задавит нового сотрудника, и он быстрее уйдет. Поэтому важно формировать открытую команду, тогда коллеги легко примут ее нового члена и на первых порах будут рады ему помочь.
Наставник должен на своем примере показывать работу стажеру — как принимать заказы или убирать со столов. Важно, чтобы сотруднику оплачивали наставничество — тогда у него будет мотивация для этой работы
3. Развитие внутри системы
Развивать можно в двух направлениях — профессиональное обучение и дополнительные разгрузочные занятия.
Профессиональное обучение. Такая деятельность растит профессионалов в команде — сотрудник проходит обучение, получает знания и навыки и может рассчитывать на повышение.
Вот несколько способов профессионального развития:
организовывать обучения и тренинги по профессии, тимбилдинг;
купить онлайн-курсы по смежным направлениям, например по психологии общения с гостями;
организовать корпоративную библиотеку — так сотрудники будут сами развиваться в тех направлениях, которые им интересны.
Разгрузочные занятия. Такая деятельность сплачивает коллектив и создает команду, у которой похожие интересы и ценности. Такими занятиями могут быть совместные выезды на природу, корпоративные занятия спортом, тренинги и воркшопы.
Разгрузочные занятия — это не обязательно корпоративы на Новый год. Можно узнать, чем интересуются сотрудники, и пригласить для них интересных спикеров
Шпаргалка «Как провести собеседование, чтобы нанять подходящего сотрудника»
✅ Составьте портрет сотрудника, которого видите на должность — обрисуйте компетенции, навыки, психологические качества, жизненную позицию.
✅ Составьте четкую вакансию — пропишите важные моменты: официальное трудоустройство, график работы, зарплату или вилку, обязанности будущего сотрудника. Оставьте несколько каналов для связи, например телефон ресторана, WhatsApp и Telegram.
✅ Составьте анкету для соискателя, чтобы он заполнил ее перед собеседованием. С помощью анкеты вы больше узнаете о кандидате и его предыдущем опыте работы.
✅ Подробно пообщайтесь с кандидатом. Например, спросите, как он реагирует на стресс, или смоделируйте ситуацию. Например, что он сделает, если гость недоволен блюдом и просит заменить его. Так вы оцените, насколько кандидат соответствует портрету и должности.
✅ Расспросите соискателя о его прошлом опыте. Для этого составьте четкие вопросы — основные и уточняющие. Например, как часто он опаздывал на работу и что в таких случаях делал, повторялись ли ситуации. Так вы поймете, как поступит человек, если такое произойдет в будущем.
Консультант статьи
Амина Фатуллаева, ресторатор и антикризисный управляющий Часто сотрудники делят между собой еще одну дополнительную работу — закупку продуктов. Повара говорят, сколько заказать, — закупщик ищет поставщиков и оформляет заказы — управляющий контролирует количество продуктов на складе.
Этот процесс можно упростить, если автоматизировать процесс закупок. Мы в MixCart рассказываем бесплатно, как это сделать. Подписывайтесь на рассылку — и вы узнаете, как провести экспресс-анализ закупок, автоматизировать закупку и документооборот. Получать письма просто — оставьте почту на нашем сайте, и мы пришлем концентрат полезной информации. Спама не будет, обещаем.